Suspensão do contrato de trabalho, redução de jornada e salários em decorrência da pandemia do COVID-19 no Brasil
I – INTRODUÇÃO
Como vem sendo divulgado pela imprensa, o Governo Federal vem editando inúmeras normas, em sua maioria por meio de Medidas Provisórias, com objetivo de minimizar os graves efeitos da pandemia do COVID-19 sobre a economia, em especial quanto à manutenção da renda e empregos, à continuidade da atividade e preservação das empresas.
Em 22/03/2020 foi publicada a Medida Provisória nº 927, que flexibilizou significativamente pontos importantes da legislação trabalhista, com o objetivo de assegurar a manutenção dos empregos durante a duração do estado de calamidade pública.
Esta medida provisória trouxe importantes instrumentos aos empregadores para gerir seus contratos de trabalho e folha de pagamento, aliviando, ao menos em parte, a pressão no fluxo de caixa ao permitir a adoção de medidas emergenciais.
Além disso, tal norma previa a suspensão do contrato de trabalho, mas, por não trazer qualquer garantia aos empregados, foi objeto de inúmeras críticas, o que levou à rápida revogação do artigo que previa a suspensão.
Para permitir aos empregadores a implementação de medidas a serem tomadas a médio prazo, sobretudo considerando-se a incerteza quanto à duração do estado de calamidade pública atual, foi publicada ontem a Medida Provisória nº 936/2020, que ampliou as opções das empresas na gestão de sua folha de pagamentos durante a crise.
Por meio desta MP foi criado o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, cujos objetivos primordiais são, de um lado, a preservação do emprego e renda dos trabalhadores e, de outro, assegurar a continuidade das atividades empresariais.
Em vigor desde 01/04/2020, esta norma criou duas importantes medidas que passam a integrar o conjunto de opções à disposição das empresas neste momento de crise aguda, são elas a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e a suspensão temporária do contrato de trabalho.
Para esclarecimento dos principais pontos da MP 936/2020 e para trazer aos gestores os esclarecimentos minimamente necessários para tomada de decisão estratégica, quanto aos seus colaboradores, com vínculo de emprego, regido pela CLT, criamos este informativo. O formato escolhido para tal missão é o de perguntas e respostas, com vistas a facilitar a compreensão e o rápido acesso à informação almejada.
Para maiores esclarecimentos e customizações inerentes à aplicação da lei ao caso concreto, a equipe do escritório Salloum, Becker e Camargo Advogados (www.sbc.adv.br) está à disposição.
Para ter acesso a outras informações relevantes e aplicadas sobre os impactos jurídicos da pandemia do COVID-19, siga-nos nas redes:
Linkedin: Salloum, Becker e Camargo Advogados
Pergunta 1: A quais trabalhadores se aplicam as regras da MP 936/2000?
As previsões da nova medida provisória são aplicáveis a todos os contratos de trabalho em vigor no Brasil. Ou seja, são válidas para todos os trabalhadores com registro em CTPS, incluindo aprendizes e trabalhadores em tempo parcial que já não recebam benefícios previdenciários ou bolsa de qualificação profissional (vide pergunta 2).
O benefício será concedido independentemente do tempo de duração do vínculo empregatício ou número de salários anteriormente recebidos. Também não há necessidade de cumprimento de qualquer período aquisitivo.
A única exceção são os trabalhadores contratados por meio de contratos de trabalhado intermitente. Como é da natureza desta modalidade de contratação, o trabalho se dá por demanda e convocação do empregador, de forma descontínua. Para estes trabalhadores a MP previu o pagamento de benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais), pelo período de três meses.
Pergunta 2: Quem não tem direito a receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda?
O benefício não será pago a quem já receba benefício de prestação continuada pago pelo INSS, seguro-desemprego ou bolsa de qualificação profissional, paga a trabalhadores que tem seu contrato de trabalho suspenso por meio das regras da CLT (art. 476-A).
Pergunta 3: Trabalhadores com mais de um vínculo empregatício podem cumular os benefícios previstos na MP 936/2020?
Sim. Trabalhadores com mais de um contrato de trabalho vigente, desde que não intermitentes, poderão cumular o Benefício Emergencial, caso a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária seja instituída em mais de um contrato.
Pergunta 4: Quem pagará o Benefício Emergencial de Preservação do Empregado e da Renda?
O novo Benefício Emergencial criado pela MP 936/2020, será inteiramente custeado com recursos da União.
Este benefício poderá ser cumulado com ajuda compensatória mensal paga pelo empregador. Este pagamento somente será obrigatório, no caso de suspensão do contrato de trabalho, para empresas que faturaram em 2019 valor superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), que deverão pagar ao empregado ajuda compensatória correspondente a 30% valor do salário.
Segundo informações do Ministério da Economia o Benefício Emergencial será pago diretamente aos empregados no mesmo dia em que for o pago o salário.
Pergunta 5: Qual o período máximo de duração da redução de jornada e salário e da suspensão do contrato de trabalho?
A redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária podem ser utilizadas sucessivamente, mas não poderão, em qualquer hipótese, superar o período de noventa dias, dos quais no máximo sessenta poderão corresponder à suspensão do contrato de trabalho.
Pergunta 6: O que devo fazer para implementar tais medidas na minha empresa?
O Ministério da Economia ainda divulgará as regras precisas para concessão e pagamento do benefício emergencial, mas a MP já trouxe os requisitos para sua implementação. São eles:
- Empregado e empregador deverão celebrar acordo individual ou coletivo de trabalho prevendo a adoção da redução de jornada e salário e da suspensão do contrato de trabalho e suas regras;
- No prazo de dez dias contados da celebração o acordo o empregador deverá informar ao Ministério da Economia, por meio que ainda será divulgado, a modalidade implementada;
- Todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados deverão ser mantidos;
- O empregado que tenha seu contrato de trabalho suspenso, ou reduzida sua jornada de trabalho e salário, não poderá ser demitido sem justa causa, tendo garantia provisória de emprego, durante a redução ou suspensão e, após seu término, por período igual período; e
- Finalmente, todos os acordos individuais celebrados para os fins previstos na MP deverão ser comunicados pelos empregadores ao sindicato dos trabalhadores, no prazo de dez dias contados de sua celebração.
Conforme decisão liminar do STF de 06/04/2.020, após receber a informação acerca da celebração dos acordos individuais, o sindicato da categoria poderá, caso deseje, iniciar a negociação coletiva sobre o mesmo tema. Caso o sindicato não se manifeste no prazo de dez dias após receber a informação, os acordos individuais celebrados serão convalidados, ou seja, confirmados.
Pergunta 7: O que acontece se a empresa não cumprir estas exigências?
Caso os requisitos previstos na MP não sejam obedecidos, o empregador será responsável pelo pagamento da remuneração normal ao empregado, incluindo os encargos sociais, até que a informação seja prestada.
Consequentemente, a data de início do benefício passará a ser a data em que a informação seja efetivamente prestada e o benefício será devido pelo restante do período pactuado. O prazo para pagamento passará a ser contado da data em que esta informação for prestada.
Pergunta 8: Como será pago o Benefício Emergencial?
O Benefício Emergencial será pago mensalmente e apenas enquanto vigorar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho. O primeiro pagamento será realizado no prazo de trinta dias, contado da data da celebração do acordo, desde que este tenha sido corretamente comunicado ao Ministério da Economia.
Pergunta 9: Como será calculado o Benefício Emergencial?
A base de cálculo do Benefício Emergencial, em qualquer hipótese, será o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito.
Caso seja adotada a redução de jornada de trabalho e de salário, o valor do Benefício Emergencial será pago na mesma proporção da redução da jornada de trabalho e do salário.
Caso seja adotada a suspensão temporária do contrato de trabalho, o valor corresponderá à integralidade do seguro-desemprego a que o empregado faria jus.
Ainda na hipótese de suspensão do contrato de trabalho, caso se trate de empresa que obteve em 2019 receita bruta em valor superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), o valor do Benefício Emergencial corresponderá a 70% do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, já que o empregador deverá pagar ao empregado ajuda compensatória correspondente a 30% valor do salário.
Pergunta 10: Caso o empregado receba o Benefício Emergencial terá prejudicado seu direito ao seguro-desemprego futuramente?
Não. Ao contrário do que foi originalmente divulgado na imprensa, a MP 936/2020 expressamente prevê que o recebimento do benefício não impedirá a concessão, e nem alterará o valor, do seguro-desemprego a que o empregado faça jus caso futuramente seja dispensado.
Pergunta 11: Caso o empregado receba o Benefício Emergencial terá direito à estabilidade no emprego?
Sim. O empregado que tenha seu contrato de trabalho suspenso, ou reduzida sua jornada de trabalho e salário, não poderá ser demitido sem justa causa, tendo garantia provisória de emprego, durante a redução ou suspensão e, após seu término, por período igual período.
Caso haja a demissão sem justa do empregado afetado durante o período de garantia provisória de emprego, o empregador deverá pagar indenização ao empregado em valor superior ao da economia obtida, conforme percentuais estabelecidos na norma.
Adicionalmente, qualquer irregularidade verificada em fiscalização implicará na no pagamento de multa, com valor variável, em razão da gravidade da infração, entre R$ 1.000,00 e R$ 100.000,00.
REDUÇÃO PROPORCIONAL DA JORNADA DE TRABALHO
Pergunta 12: Caso a empresa opte pela redução da jornada de trabalho e de salário, quais são os requisitos a serem observados?
Neste caso, a empresa deverá formalizar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário, por meio de acordo individual escrito, o qual deverá ser encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos. A redução não poderá ultrapassar o prazo de noventa dias, deverá ser preservado o valor do salário-hora de trabalho e deve-se observar os percentuais de redução contidos na MP (veja pergunta 16).
Além disso, a empresa deverá informar ao Ministério da Economia acerca desta redução, no prazo de dez dias contados da celebração do acordo individual, através de sistema a ser oportunamente divulgado.
Pergunta 13: Quais são os percentuais de redução da jornada e do salário previstos na MP?
A redução de jornada de trabalho e de salário poderá nos percentuais de 25%, 50% ou 70%.
Nestes percentuais, basta o acordo individual com o empregado e a posterior comunicação ao respectivo sindicato, a menos que o empregado receba salário entre R$ 3.135,00 e R$ 12.202,12, hipótese em que será necessária a formalização de acordo coletivo.
Ainda, caso o empregador deseje implementar redução em outros percentuais, deverá fazê-lo por meio de negociação coletiva, com a participação ativa do sindicato e observância dos critérios constantes da MP.
Pergunta 14: Qual o valor do benefício a ser auferido pelo empregado nos casos de redução de jornada?
Segundo a MP, não haverá o recebimento do benefício quando a redução de jornada e de salário for inferior a vinte e cinco por cento. Nos demais casos, observa-se o seguinte:
- Quando a redução de jornada e de salário for igual ou superior a 25% e inferior a 50%: o benefício corresponderá a 25% do salário mínio a que o empregado faria jus;
- Quando a redução de jornada e de salário for igual ou superior a 50% e inferior a 70%, o benefício será de 50% do salário mínio a que o empregado faria jus; e
- Quando a redução de jornada e de salário for superior a 70% por cento, o benefício corresponderá a 70% do salário mínio a que o empregado faria jus.
Pergunta 15: Quando a jornada de trabalho e o salário voltarão ao normal, como eram antes da redução?
Segundo a MP, o restabelecimento deverá ocorrer no prazo de dois dias, contados do término do estado de calamidade pública, conforme ato de Poder Público ou da data estabelecida no acordo individual. Finalmente, caso o empregador decida antecipar o término da redução de jornada e salário, o restabelecimento da jornada normal de trabalho e o salário ocorrerá quando houver a comunicação da alteração ao empregado.
Pergunta 16: Caso deseje, o empregador poderá conceder algum auxílio ao seu empregado que vá receber o benefício decorrente da redução de jornada e de salário?
Sim, a MP possibilita que seja acumulado eventual pagamento de ajuda compensatória pelo empregador, a qual deverá constar no acordo individual ou negociação coletiva e terá natureza indenizatória, não integrando o salário do empregado, além de trazer ao empregador benefícios ficais e tributários (sobre este tema, confira o tópico específico, a seguir).
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Pergunta 17: Quais são os requisitos para a suspensão do contrato de trabalho?
A MP criou a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho, que deverá necessariamente ser feita mediante acordo individual de trabalho escrito, que deverá ser encaminhado ao empregado com antecedência de pelo menos dois dias corridos.
Ainda, todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados deverão ser mantidos.
Adicionalmente, durante a suspensão do contrato de trabalho o empregado não poderá realizar qualquer atividade em favor da empresa, nem mesmo por meio de teletrabalho. Caso haja trabalho, ainda que parcial ou remotamente, o empregador deverá pagar imediatamente o salário integral aos empregados, além dos encargos incidentes no período, além de estar sujeito a autuação fiscal e pagamento de multa (confira a pergunta 11).
Pergunta 18. Por quanto tempo os contratos de trabalho poderão ser suspensos?
O período máximo de suspensão dos contratos de trabalho é de 60 dias, que poderá ser fracionado em dois períodos de 30 dias.
Pergunta 19. Quando o empregado com contrato suspenso deverá voltar ao trabalho?
O empregado deverá voltar ao trabalho, em sua jornada normal, dois dias após o término do estado de calamidade pública ou da data prevista no acordo individual de trabalho que suspendeu o contrato de trabalho.
Caso o empregador decida antecipar o fim do período de suspensão, o empregado também terá dois dias corridos para retornar ao trabalho.
Pergunta 20. O empregador, além de manter os benefícios usualmente concedidos, deverá pagar algum valor ao empregado durante a suspensão do contrato de trabalho?
As micro e pequenas empresas, ou seja, aquelas com receita bruta de no máximo R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) no ano de 2019 não precisarão efetuar qualquer pagamento ao empregado durante a suspensão.
Para as demais empresas, com faturamento superior a este valor, será obrigatório o pagamento de 30% do salário do empregado.
Pergunta 21. Qual o valor do benefício recebido pelo empregado com contrato de trabalho suspenso?
O empregado receberá valor equivalente ao do seguro-desemprego a que faria jus, caso fosse demitindo, de acordo com as regras deste benefício.
Caso também receba a ajuda compensatória da empresa, em valor correspondente a 30% de seu salário, o Benefício Emergencial será no valor correspondente a 70% do seguro-desemprego a que faria jus.
Pergunta 22. Estas medidas trazem algum impacto tributário?
Como os tributos e encargos incidentes sobre a folha de pagamento representam um custo importante a cargo das empresas, a MP 936/2020 previu expressamente que os valores pagos a título de ajuda compensatória possuem natureza indenizatório, seja no caso de redução de jornada e de trabalho ou de suspensão do contrato de trabalho.
Com isso, os valores pagos a título de ajuda compensatória mensal não sofrerá a incidência de imposto de renda (retido na fonte ou na declaração de ajuste anual); não integrará a base de cálculo das contribuições previdenciárias ou demais tributos incidentes sobre a folha de pagamento; não integrará a base de cálculo do FGTS; e será integralmente dedutível no lucro líquido para fins de IRPJ e CSLL das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.
Pergunta 23: Os contribuintes que estão apurando as Contribuições Previdenciárias sobre a Receita Bruta – CPRB poderão se beneficiar da desoneração da folha mediante pagamento de ajuda compensatória mensal?
A previsão de pagamento de ajuda compensatória mensal, no que se refere à não incidência de contribuições previdenciárias, beneficiará apenas as empresas que não são optantes pela contribuição previdenciária sobre a receita bruta – CPRB.
Isto ocorre porque a opção pelo pagamento da contribuição previdenciária sobre a receita bruta se dá no início do exercício fiscal e é irretratável para todo o ano calendário.
